Frage: Herr Michalski, es gibt ja immer mal Misstöne zwischen Kolleginnen und Kollegen – besonders in stressigen Phasen. Wie lassen sich Unstimmigkeiten lösen?
Michalski: Dabei hilft es, die Konfliktkategorien zu kennen – das sind die Debatte, das Spiel und der Kampf. Bei der Debatte diskutieren wir und sie setzt voraus, dass wir beide bereit sind, die eigene Meinung zu ändern. Vorausgesetzt, die Argumente des Gegenübers sind besser. Aus diesem Grund sehe ich auch ungerne Talkshows an, bei denen sich Gespräche im Kreis drehen: Die sind häufig nicht konstruktiv, denn das Gegenüber möchte sich nicht überzeugen lassen. In einem solchen Fall beende ich die Debatte, indem ich kurz nachfrage: „Würdest du dich auch überzeugen lassen, von dem, was ich sage?“ Dann kommt häufig: „Nein, ich bleibe bei meiner Meinung.“ Mein Tipp wäre, die Debatte in solchen Fällen zu beenden und „Spielregeln“ einzuführen: Wir tragen einander unsere Standpunkte vor, lassen ausreden und fragen bei Unklarheiten nach. Dann „bewerten“ wir unsere jeweiligen Lösungen nach dem Kriterium „Lösungsorientierung“. Sollte das zu keinem Ergebnis führen, tragen wir das unseren Chef vor und akzeptieren dessen Entscheidung ohne Murren.  

Frage: Das hört sich ja relativ friedlich an. Was ist, wenn sich zwei Mitarbeiter:innen in der Konfliktkategorie „Kampf“ begegnen?
Michalski: Kampf ist gekennzeichnet durch zwei Eigenschaften: Es gibt keine Regeln und am Ende gibt es einen Sieger und Verlierer. Es wird belogen, betrogen, es werden falsche Aussagen gemacht, Sachen versteckt oder sogar Unterlagen gefälscht. Damit der andere verliert und idealerweise aus dem Team rausfliegt. Es geht darum, den anderen an den Boden zu bringen – deswegen ist für mich Mobbing keine Kategorie, die für Teams legitim ist. Das heißt, wenn jemand mobbt, muss man ein ganz klares „Stopp“ formulieren. Indem man zu ihr oder ihm sagt: „Dein Verhalten, [am konkreten Beispiel nachgezeichnet], ist nicht produktiv und nicht gern gesehen in diesem Unternehmen. Lass es!“ 

Mit Mobbern ist nicht zu diskutieren

Frage: Das klingt nach einem schon verschärften Konflikt, bei dem man auch viel falsch machen kann.
Michalski:  Ja, auf keinen Fall darf der Apotheker mit freundlichem Tonfall zum Mobbenden so etwas sagen wie: „Ach, Herr Michalski, Ihr Verhalten widerspricht doch unseren Werten, Sie können das doch besser, nehmen Sie sich einmal ein Beispiel an Kollegin Schulze. Das produziert doch schlechte Stimmung und hinterlässt auch keinen guten Eindruck...“ So darf man mit einem Mobber keinesfalls sprechen, denn hier versucht der Apotheker eine Debatte. Doch mit einem Mobber ist nicht zu debattieren, denn der ist im Mobbingmodus unterwegs, wo er auch Lügen und Betrügen für erlaubt hält. Er würde dem Apotheker einfach antworten: „Ach, das habe ich gar nicht gemerkt, das tut mir aber leid, nein das war gar nicht meine Absicht.“ Wenn jemand mich mobben würde, würde ich daher sofort sagen: „Stopp bitte! Dein Verhalten und wie wir hier kommunizieren ist für mich absolut unangenehm. Das ist nicht angemessen. Lass uns bitte zu einem fairen Verhalten am Arbeitsplatz zurückkommen.“ Und notfalls sogar sagen: „Wenn das nicht möglich ist, werde ich den Chef einbeziehen und ihn bitten, das zu regeln. 

Frage: Man sagt also schnell, dass das Ende der Fahnenstange erreicht ist und zieht die rote Karte?
Michalski: Richtig, hier muss man klar und direkt werden, sich Hilfe holen und andere Menschen miteinbeziehen.

Frage: Das klingt gut, denn in jedem Team gibt es häufig auch Menschen, die ein stärkeres Gerechtigkeitsempfinden haben und schwächeren Mitarbeiter zur Seite stehen.
Michalski: Wichtig ist, dass das Team einmal eine Spielregel für alltägliches Miteinander und auch eine Spielregel für unfaire Verhaltensweisen von Mitarbeitenden festgelegt hat. Dann kann man sich auf diese Spielregeln auch immer wieder berufen und dann spielen Apothekenteams grundsätzlich in einem bestimmten fairen Rahmen miteinander. Wenn der Leiter dies einmal schriftlich für alle sichtbar hingeschrieben hat – oder es hierzu beispielsweise einen Tischaufsteller gibt – dann kann sich jeder auf diese Regeln beim „Spiel“ seines Teams berufen. So wie beim Fußball: Bei einem kleinen Foul wird gepfiffen, wenn´s härter wird, folgt die gelbe oder rote Karte…

Mobbern mal die gelbe oder rote Karte zeigen

Frage: Wie sähe so eine gelbe Karte im Team aus, wenn also beispielsweise eine Kollegin oder ein Kollege unabsichtlich oder absichtlich verletzt wurde durch Verhalten?
Michalski: Dann gäbe es als „gelbe Karte“ sofort ein Gespräch mit dem Vorgesetzten, der deutlich macht: Dein Verhalten war nicht adäquat, hat zu Missstimmung geführt und soll bitte nicht wiederholt werden. Bei einer „roten Karte“ muss der Chef sich überlegen, ob er bei einer erneuten Übertretung der Spielregeln eine Abmahnung oder ähnliches erteilt. 

Frage: Dies sind ja nun die schlimmsten Konflikte in Teams. Und wie würde man sich bei eher alltäglichen Konflikten wieder mit dem Kollegen oder der Kollegin verstehen?
Michalski: Das zeitnahe Ansprechen ist der Knackpunkt. Wir schlucken es häufig runter, „sie hat es so nicht gemeint“, das renkt sich schon wieder ein – letztendlich schieben wir es auf, weil wir unsicher sind, ob wir den richtigen Ton treffen. Es ist eine Form von Hilflosigkeit. Die einzige Chance das Grummeln im Bauch zu vermeiden ist Reden – miteinander statt übereinander

Wir danken Ihnen herzlich für das Gespräch!

Expertenbox:
Christoph Maria Michalski ist „Der Konfliktnavigator“- renommierter Streitexperte, Autor und Redner. Seine Ideen helfen, knifflige Situationen souverän zu meistern. Praxiserprobt und mit seinen drei Ausbildungen als Musiker, Pädagoge und IT-Fachmann inspiriert er damit andere Menschen. Das Resultat sind weniger Stress, mehr Erfolg und entspannte Leichtigkeit. Als Zauberer, Marathonläufer und Motorradfan lebt er den perfekten Mix aus Energie und Kreativit ät.